Uit: Nieuwsbrief E-Coulissen/s FLORA n°2/2009 - www.florainfo.be

In 2008 werd Flora door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM) aangesproken om een bijdrage te leveren aan het vervolledigen van een bestaande database die bedrijven wilde (en nog wil) ondersteunen bij het genderbewust functioneren en produceren, met het oog op het verminderen van maatschappelijke ongelijkheden tussen vrouwen en mannen, én tussen vrouwen (en mannen) onderling. De bestaande database bevatte echter hoofdzakelijk goede praktijken van acties, gericht op hoger geschoolde vrouwen; ze was onvoldoende aangepast aan de socio-economische realiteit waarbinnen het publiek van Flora, d.i. laaggeschoolde vrouwen, leeft. (Bijvoorbeeld: thuiswerken of telewerken kan moeilijk worden toegepast in de context van poetswerk).

Het is gekend dat laaggeschoolde of niet-gekwalificeerde functies andere kenmerken hebben dan hoger geschoolde jobs. De jobs waarin laaggeschoolde vrouwen terecht komen, bevinden zich vooral in minder gewaardeerde en ook minder betaalde sectoren. Hun job geeft vaak recht op een klein inkomen (waarmee het bvb. financieel onmogelijk is om zorgtaken uit te besteden). Laaggeschoolde jobs bestaan vaak uit tijdelijke of deeltijdse contracten. Laaggeschoolde functies bestaan vaak in precaire statuten. Dit maakt dat laaggeschoolde werknemers niet of minder in aanmerking komen voor bepaalde maatregelen die de combinatie gezin-werk vergemakkelijken. Niet-gekwalificeerde jobs waarbij vooral uitvoerende en repetitieve taken worden verwacht, geven bovendien weinig aanleiding tot persoonlijke ontwikkeling en creativiteit binnen de job, of weinig mogelijkheid tot flexibele werkuren, etc.

Ook is de leefwereld van laaggeschoolde en kansarme vrouwen erg specifiek; de vrouwen bevinden zich in een kwetsbare positie, zowel op de arbeidsmarkt als in de maatschappij. Hun kwetsbare positie houdt een aantal mogelijke drempels in tot (duurzame) tewerkstelling en tot een volwaardige deelname aan de samenleving.

De belangrijkste (levens)domeinen waarop deze vrouwen drempels ervaren, zijn onderwijs, werk, huisvesting, inkomen, kinderen en gezin, cultuur, gezondheid en sociale netwerk; ze zijn met elkaar verweven en beïnvloeden elkaar onderling. Laaggeschoolde, kansarme vrouwen ondervinden vaak op verschillende levensdomeinen tegelijk uitsluitingsmechanismen, ze zijn kans-arm op verschillende domeinen tegelijk. Hierdoor worden ze op verschillende vlakken tegelijk met drempels tot werk geconfronteerd. We denken hierbij aan het gebrek aan mobiliteit, moeilijkheden w.b. kinderopvang, een negatief zelfbeeld, gezondheidsproblemen, gebrek aan een sociaal netwerk, etc. Deze drempels kunnen de (duurzame) tewerkstelling van laaggeschoolde vrouwen hypothekeren.

Goede praktijken, het bestaat!

En toch vonden we - ondanks de grote complexiteit - heel wat goede praktijken. De werkgevers die werden geïnterviewd, hebben allen strategieën en acties opgezet om obstakels te overwinnen en te streven naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen. De acties zijn niet noodzakelijk spectaculair, ze zijn soms discreet van aard, maar daarom niet minder doeltreffend dan grote ingrijpende acties.

De goede praktijken beogen op één of andere manier:

• de toegang tot werk voor laaggeschoolde vrouwen te stimuleren;
• de kansen op doorstroming naar de arbeidsmarkt voor laaggeschoolde vrouwen te versterken;
• de combinatie werk-gezin te vergemakkelijken, ook voor laaggeschoolde functies;
• de tevredenheid van hun laaggeschoold personeel te verhogen.

Eén van de bedrijven formuleerde het als volgt : Wij kijken naar de gehele mens. Werk is slechts deel van het geheel en we moeten oog hebben voor het geheel als we willen dat het lukt op het werk.

Enerzijds vinden we dus goede praktijken terug, waarbij er wordt geprobeerd om binnen de context van werk aandacht te besteden aan de gehele mens en niet louter aan de manier waarop deze zijn job uitvoert. Dit gaat o.a. over het bieden van ontplooiingskansen en ontwikkelingsmogelijkheden, waardering, participatiemogelijkheden, flexibele werkregimes, combinatie gezin-werk, het verhogen van de tevredenheid, etc.

Anderzijds getuigen de praktijken van een bereidheid om de knelpunten op de verschillende levensdomeinen aan te pakken, dit nog steeds binnen de context van het werk. Wie duurzame tewerkstelling wil ondersteunen, dient m.a.w. oog te hebben voor de mogelijke knelpunten en drempels die zich op de diverse levensdomeinen bevinden en die duurzame tewerkstelling mogelijks hypothekeren. Deze drempels kunnen zowel structureel, maatschappelijke als persoonlijke en individueel van aard zijn.

Enkele voorbeelden

• In een pretpark beschikt elke werknemer over één "joker- verlofdag", d.i. de werknemer kan per jaar één verlofdag vragen die de werkgever hem niet mag weigeren.
• Een buurt-en nabijheidsdienst (schoonmaak, tuinieren) leert zijn personeel fietsen om zich op een meer ecologische manier te verplaatsen.
• Een sportketen die opmerkte dat laaggeschoolde vrouwen moeite hadden om hun ambitie (in het kader van de ontwikkeling van hun carrière) onder woorden te brengen, ontwikkelde evaluatieve vragenlijsten die het uitdrukken van aspiraties stimuleren en die de beslissende organen binnen het bedrijf bewust maken van gendervraagstukken. Eén van de gevolgen was bijv. dat de participatiegraad van vrouwen aan het management aanzienlijk verbeterde.
• Bedrijfscrèches die weigeren in te gaan op de verplichting van ONE (L'Office de la Naissance et de l'Enfance) om één referentiepersoon per kind te voorzien en werken met een team. Het werken in team laat laaggeschoolde vrouwen toe om complementaire competenties te ontwikkelen. Zo moeten ze niet elk individueel alle nodige competenties ontwikkelen. Dit laat elkeen toe zijn sterktes te ontwikkelen en zo wordt men niet telkens geconfronteerd met zijn eigen zwaktes. De teams worden zo samengesteld dat alle nodige competenties complementair aanwezig zijn. (iemand die niet goed kan schrijven, wordt niet verplicht om schriftelijk te communiceren met de ouders, er wordt gezocht naar mensen in het team die dat voor deze persoon kunnen doen, die deze persoon daarmee kunnen helpen).

Bemoedigende ontmoetingen

In hoeverre de database ook werkelijk zal dienen als een instrument dat het implementeren van goede praktijken in andere organisaties stimuleert, blijft op dit moment nog een vraagteken. Het gevoel dat slechts een druppel werd toegevoegd aan een emmer, wordt sterk tegengesproken door de kwaliteit van de ontmoetingen en het plezier om werkgevers te ontmoeten die werkelijk geven om een kwaliteitsvolle en duurzame tewerkstelling van laaggekwalificeerd personeel.

De database met goede praktijken is binnenkort beschikbaar op:
www.iefh-action.be/action/action.php